大学生2人で始めたTwitter就活のイベント
「Twitter就活は永遠のβ版である」というキャッチコピーに込めた想いは、日々変化していく日常のように、就活のやり方もどんどんアップデートしていかなければいけない。Twitter就活を作った自分達がいなくなった時に、何年も前のTwitterでの就活のあり方が存在してはいけない、誰かが定義づけるのではんく、次世代の人たちがどんどんアップデートしていって欲しいという願いを込めました。
Twitter就活weeeeeeekと題して7日間に渡る大規模イベントを開催。7日間で200名もの学生、人事が集まった。
アンコール開催として、当時Twitterで高インプレッションを生み出していた人事の方をご招待し、イベントを開催。イベントの運営側にも知らせておらず、完全サプライズを巻き起こした。
マーケティング目線でTwitterのアカウントを運用するイベントを開催。
概要
2020年4月。コロナ禍真っ只中にテレビやSNS上で「内定をもらっていたのに入社前に解雇になった」や「今後の就活は厳しくなるだろう」といったニュースがあちこちで流れており私たち学生にとって不安な毎日でした。そんな時、ふと新しい就活の概念や方法を作ってしまえばいいんじゃないかと考え、Twitter就活という全く新しい就活のあり方を作ることにしました。もともと、Twitterでの中途採用は存在していたので不可能ではないことは確信していました。1人では当然無理だと分かっていたので、Twitter上にいる人事の方々にプレゼンをした結果、6名に協力してもらうことができました。
このTwitter就活プロジェクトがブームとなったことによって、就活市場に大きな変化をもたらすことができたと確信しています。
マイナビやリクナビなどの大手就活サイトで、企業説明会の時に就活生はTwitterをやっておいた方が良いというアナウンスがされたり、多くの企業の人事がTwitterを本格的に運用するようになり、Twitter上でのインターンの採用や21卒の新卒採用が行われるようになりました。
従来の就活のあり方を変化させるのではなく、就活のやり方に選択肢を追加することを目標としていました。結果的にTwitterでの就活が主流となっている（2021年11月現在）ので、やってよかったと思っています！
目標
目標は２つあり、マイノリティに対してのミスマッチをなくすということと、日々有益な発信をしている優秀な学生を企業が採用することができるようになるという2点が目標でした。
まず1つ目の目標として、私はジェンダー論について研究していたので、LGBTQといわれるマイノリティの方々にとって不自由のない就活が出来たら良いなと思っていました。
この背景には私の友人の存在が大きいです。ゲイの友人ががいるのですが、面接の時にゲイだとカミングアウトすると、その場で面接を終わらされたという経験を聞きました。それが衝撃的だったのでカミングアウトしてもお互いが安全な状況が就活で作れればいいなと思っていました。
私が作ったTwitter就活ではまずこのようなことは起きません。なぜなら、Twitter就活は企業からのスカウト方式や、就活生から企業にアプローチするやり方をとっているからです。Twitterには160文字でプロフィールに自らのことを書く欄や自分のことを発信することができます。なのでこの2点を見て、企業はその人と会いたいかどうかを選択することができます。発信している内容がイマイチだったり、そもそもLGBTQに対して理解がないのであれば断ることが出来ます。少なからずこれで、私の友人が経験したゲイという理由が不合格の原因に繫がることは無くなります。
また、2つ目の目標は、発信している内容を人事側が評価し、就活生にメッセージを送りそこから面接が組まれていくという流れを目標としていました。実際に私がTwitter上で発信していたところ、サイバーエージェントから面談のオファーが来た原体験に基づいています。原体験があったので、この目標も実現可能だと確信していました。Twitterで毎日発信（アウトプット)することが日課になっていれば、アウトプットするために必然と本を読んだり自己分析をしたり、積極的に情報を取りにいくことになります。
このインプット→140文字での発信(アウトプット)という流れによって、有益な発信をしている学生はいいねやリツイートがたくさんつき、フォロワーが増えることによって露出度が上がっていきます。したがって、企業は優秀な学生をピックアップしやすくなり、採用に繫げることが可能にになる。
どのような障害があったか
・SNSで採用をするという考え方が受け入れられなかった。
・Twitter上で有益な発信をしている学生が少ない。
・企業の人事も採用を目的としてTwitterをやっていないので、人事側のリテラシーが無かった。
・Twitter＝「〇〇なう」とつぶやくだけというステレオタイプ的な考えが染み付いていた。
どのような分析をしたか
・人事がTwitterをやらない理由を人事目線で話しを聞き、分析
・Twitterでの中途採用の事例を分析
・学生がTwitterで有益なことを呟くことができない理由を分析
どのような打ち手をしたか
・人事がTwitterをやらない理由を人事目線で話しを聞き、分析
・Twitterでの中途採用の事例を分析
→人事に対してTwitterを本格的に運用するメリットを提案（採用コストを抑えることができる点と、事前にお互いの情報を知っている状態から面談に繫げることができるので面談中の時間を有意義に使える点を強調）
・学生がTwitterで有益なことを呟くことができない理由を分析
→Twitterでの出会いから面談に繫がった事例がごくわずかあったので、実際に行っていた学生に具体的な情報をヒアリング
まず、人事側がTwitterをやるメリットを提示するべく、複数ある人事界隈でリーダー格で活躍されていた方にプレゼンを行い、承諾をいただくことに成功しました。
次に、学生がTwitterでの就活を想像することが出来るよう、私のサイバーエージェントからの面談オファーの原体験や、Twitterで就活を成功させた学生の原体験をイベントで発信しました。
最後に、カジュアルなコミュニケーションを取ることによって、本来の自分を出せることが出来るメリットを提示しました。例えば人事と学生が連絡を取るときは定型文を使用したり必ずしも「。」で終わらさなければいけないという暗黙なルールが存在します。一方でTwitterでは絵文字を使用することもありだということを人事自らが発信することによってよりカジュアルにコミュニケーションを取っても良いことをアピールしました。
結果
上記を踏まえて、Twitter上でムーブメントを起こすことを決め、「Twitter就活」というイベントを開催。話題になるべく、まずは1Dayのイベントセッションの開催、次に1週間に及ぶイベントの連続開催、最後にTwitterライブを利用した視聴者巻き込み型のイベントの開催を行った。これらの施策は1ヶ月半の間に全て行いました。この大規模イベントは人事7名と学生3名が作りました。
1ヶ月半に及ぶ大規模イベントを開催したことによって、先に述べたようにマイナビが就活生にTwitterを利用することを勧めたり、全社的にTwitterを運用する企業が増えました。さらに、Twitter就活に類似したイベントが行われるなど、一大ムーブメントを巻き起こすことができました。
Twitter上で「#Twitter就活」「#Twitter就活会議」「#Twitter就活weeeeeeek」と検索すると当時の盛り上がりを見ることが出来ます。